Capital Intelectual

Actualmente o mercado internacional impõe às organizações a necessidade de adoptar modelos de gestão centrados na competência dos seus profissionais. Mesmo perante sistemas informatizados cada dia mais sofisticados, o ser humano continua a ser portador e produtor de conhecimentos. Os colaboradores não podem mais ficar restritos a cumprir procedimentos pré-estabelecidos, mas igualmente serem capazes de saber agir com pertinência diante de situações que exijam competência. Colocando practicidade na definição de competência pode-se dizer que é a capacidade das pessoas em resolver os problemas profissionais num determinado contexto, em realizar as actividades e o trabalho que lhes foi designado.

Envolve, ainda, a capacidade de conviver com as diferenças interpessoais, culturais, de credos, raças... sem que essas diferenças interfiram no trabalho profissional. É a capacidade de memorizar, calcular, criar, inovar, ter iniciativa, perseverança. Tem tudo a ver com os conceitos que uma pessoa possui sobre si mesma e que se reflectem nas atitudes, valores, emoções, acções e reacções que ela expressa diante de uma situação. É a combinação de qualificações (conhecimentos teóricos + conhecimentos práticos + comportamentos) para produzir um resultado, para reagir a um acontecimento inesperado, dentro de um contexto organizacional, com capacidade e iniciativa de construir uma nova competência ou apresentar soluções realizáveis. Na organização, as competências reportam-se aos conhecimentos fundamentais disponíveis, todos os activos materiais e imateriais.

O ser humano constitui-se numa particularidade, uma vez que os investimentos feitos e assimilados podem torná-lo fonte de potencial vantagem perante a concorrência. A gestão das pessoas, portanto, torna-se um dos aspectos mais importantes da organização e deve ser feita pela integração dos conhecimentos adquiridos pelo indivíduo e pelas suas qualidades individuais, desenvolvidas desde as suas formações familiares, sociais, valores, experiências, esforço pessoal, objectivos e metas de vida. Pelo lado profissional, através dos objectivos que a empresa pretende alcançar e pelas políticas de pessoal adoptadas pela empresa. Gerir as competências humanas deveria ser encarada pela organização como um dos objectivos estratégicos, com o objectivo de assegurar a competitividade no mercado. Apesar de este não ser ainda um pensamento unânime nas empresas, já se observa uma certa reflexão que pode redundar em realidade. Vista como essencial em qualquer organização, a competência pode ser analisada segundo quatro critérios:

• os procedimentos intelectuais (estratégias de resolução de problemas desenvolvidas durante os estudos e o trabalho);

• os conhecimentos adquiridos tanto teóricos como técnicos;

• as relações de tempo e de espaço (a capacidade de tratar um número de dados informacionais e ampliar o campo de análise antecipada dos problemas);

• as relações interpessoais.

Quando todos aqueles que trabalham com pessoas, e não somente os que trabalham nos RH, despertarem para a valorização dos cérebros humanos, então a competência tornar-se-á mais acirrada. Enquanto isto não acontece, que tal os empresários passarem a olhar os empregados com um olhar de investimento e não somente de custos? Investirem, pelo menos, em três aspectos:

1. Competência individual - o querer agir: esse é um investimento que deve ser feito em todos os níveis organizacionais, munindo as pessoas de informações para que elas se disponham a participar das decisões importantes da empresa.
2. Competência colectiva - o saber agir: constituída do conjunto organizado das competências individuais, numa espécie de equipa multidisciplinar, multifacetada, em perfeito entrosamento relacional com o ambiente e com as pessoas que o compõe, todos com o mesmo objectivo: a sobrevivência organizacional. Esse "perfeito" entrosamento não significa ausência de conflitos, mas a capacidade de enfrentá-los e minimizá-los da melhor forma em prol de um objectivo comum.
3. Competência organizacional - o poder agir: construída a partir da história da empresa, cultura, sistema de valores, combinação de saberes individuais e colectivos, métodos de aquisição, gestão e desenvolvimento de pessoal, tecnologias e métodos de produção transmitidos de maneira formal e informal, sistema de gestão, activos materiais e financeiros, alcançando um desempenho seguro e económico, transformada em empowerment.

Gerir competências é uma construção feita por toda a organização, a partir da conscientização de todos da real importância das pessoas e das suas inteligências colocadas ao serviço da empresa. Não se encontra à disposição através de consultores! É uma mudança na estratégia global e na estrutura organizacional, na definição de alvos e objectivos e na metodologia de acção para o alcance dos resultados e vai exigir dos gestores um novo posicionamento em relação às pessoas.

Apesar de ser um tema bastante debatido, a procura por explicar como funciona a motivação não é novidade. Os estudos que deram origem às teorias até hoje levantam a seguinte questão: quem é responsável pela motivação?

Segundo Victor Vroom que desenvolveu a Teoria da Expectativa, o esforço depende do valor da recompensa, ou seja, há a associação entre o esforço e o desempenho e desempenho e a recompensa. Retracta a ideia de que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. A teoria pode ser exemplificada pelo estudante que pretende entrar na universidade (recompensa). Para isso, ele precisa de fazer o secundário (desempenho). Para passar ele precisa de estudar (esforço).

Já Maslow que procurou a compreensão do comportamento humano através da Teoria das Necessidades, acreditava que as pessoas procuram constantemente o desenvolvimento, por isso tendem a progredir para atingir as suas necessidades básicas: sociais, de segurança, de estima e por fim a conquista da auto-realização.

Hoje, as empresas estão a ser "pressionadas" na procura de soluções para "motivar" as pessoas, em paralelo com a procura constante pela maximização dos lucros e a redução dos custos, uma realidade mundial devido às sucessivas crises económicas e ao avanço tecnológico, que como resultado gerou considerável aumento do desemprego.

Porém as pessoas continuam sendo indispensáveis, sem pessoas não há novas ideias, novos projectos, novas tecnologias. O presidente da IBM, certa vez, afirmou: "Acabem com os meus recursos financeiros, acabem com prédios, retirem-me a tecnologia, acabem com tudo... mas deixem as pessoas, em quem eu investi, com quem trabalho, porque reconstruirei o meu império outra vez".

No nosso mundo capitalista essa declaração soa a demagogia. Porém, tenho a convicção que as tecnologias são complementos. São as pessoas que criam a vantagem competitiva das empresas.

Mas será que as empresas são responsáveis pela motivação dos seus empregados? Eu acredito que cada um trás a motivação dentro de si, ela é intrínseca. Os benefícios fornecidos pelas empresas para reter as pessoas, na verdade, são apenas estímulos externos, passageiros. Não afirmo que salário e benefícios não são importantes, isso seria irreal, mas eles apenas não são determinantes, mesmo porque após um "curto" espaço de tempo o empregado estará insatisfeito novamente.

Estar motivado é não depender apenas desses estímulos, é procurar o crescimento profissional e pessoal, fazendo o que se gosta, para assim se atingirem metas e alcançar o tão almejado estado de felicidade.

É também ser entusiasta e não optimista, pois o optimista tem a esperança, espera que as coisas melhorem, diferentemente do entusiasmado que faz acontecer. Um copo com água, pela metade, pode estar "meio cheio" ou "meio vazio". Ambas as percepções estão correctas, mas podemos verificar a visão entusiasmada.

E é aí que as empresas devem exercer o papel fundamental para manter empregados entusiasmados. Isso pode ser adquirido com práticas relativamente simples como:

• o discurso da empresa deve ser coerente com a prática;

• ouvir e emitir o feedback, para que as pessoas saibam como estão a realizar as suas actividades e assim, possam compreender a sua importância para a organização;

• praticar a comunicação interna de modo claro e objectivo;

• propiciar um agradável ambiente de trabalho com respeito mútuo.

Com a ascensão dos RH como estratégia do negócio, o capital humano, quando não utilizado apenas como discurso, passou a ser considerado diferencial competitivo e o profissional dos RH está inserido neste papel devendo procurar:

• reforçar a importância do espírito de equipa e o relacionamento interpessoal, para o estabelecimento de metas e a conquista de objectivos;

• fazer com que os colaboradores percebam a importância de harmonizar relações na empresa quando surgem conflitos;

• fortalecer e aprimorar as competências técnicas, através da sua formação e desenvolvimento;

• praticar um processo de comunicação interactivo entre a empresa e os seus empregados, fortalecendo as relações de trabalho;

• promover uma cultura empresarial que enfatize os resultados da equipa e os individuais.

Essas atitudes, muito provavelmente, resultarão na sinergia da equipa, ou seja, permitirão a integração, onde cada componente se sentirá vinculado aos outros em função do mesmo objectivo.

Contudo essas atitudes não devem partir apenas das empresas. Cada um de nós deve procurar contribuir e não somente esperar que os outros mudem, achando que estes são os culpados pelos nossos insucessos e frustrações. Precisamos, quando necessário, de abandonar a "zona de conforto" e partir para o novo.

Lembre-se: o copo pode estar "meio cheio" ou "meio vazio".