Uma das coisas que aprendi com pessoas de grande sabedoria é saber sair de cena, deixar o palco, sair da roda, mudar de assunto. Saber o momento exacto de fazer com que os holofotes se fixem sobre os outros e não sobre si.

No mundo competitivo em que vivemos a sua presença “marcante” pode marcar demais. A sua ideia “brilhante” pode brilhar demais. A forma “inovadora” de você pensar pode inovar demais. E nem sempre as pessoas estão dispostas a deixar que você brilhe impunemente. É hora de sair de cena. Nem que seja por um tempo. É preciso fazer os outros pensarem que você desistiu. É preciso dar a ideia às pessoas de que você não quer estar mais no palco.

Mas saber sair de cena é uma arte tão importante quanto saber entrar em cena. Todo actor sabe disso. Assim, é preciso sair de cena com classe. É preciso sair de cena com a discrição de um lorde inglês.

Quando as pessoas se sentem ameaçadas por você e começam a ter respostas agressivas desproporcionais, talvez seja a hora de sair de cena. Quando você, sem ter desejado ou planeado, começa a aparecer muito na sua área de actuação ou no seu sector de trabalho, talvez seja a hora de sair de cena por um tempo. Saber sair de cena é também saber mudar de assunto. Quando as pessoas lhe vêm perguntar e comentar sobre o seu sucesso, sobre os seus bens materiais, o seu possível enriquecimento, etc. querendo que você fale de si próprio – é hora de mudar de assunto. É hora de sair de cena. Os sábios sabem que você nada ganhará falando de si mesmo para os outros. Nem bem, nem mal. Simplesmente não fale. Mude de assunto. Saia de cena. Não caia nessa armadilha.

Quando o embate se dá com poderosos e você conhece o poder destrutivo desses poderosos, pense bem antes de entrar no combate. Talvez você ganhe mais saindo de cena. Deixe a luta de cães grandes para grandes cães. Saiba sair de cena. Você terá outras oportunidades. Você vai ganhar outras batalhas com menos stresse, com menores esforços.

É preciso fazer um grande esforço de sabedoria para saber quando sair de cena. É preciso ter uma grande capacidade artística para saber como sair de cena.

Será que temos tido a sabedoria e a arte de sair de cena, deixar o palco, mudar de assunto, na hora certa, no momento exacto? Eu tive. Faça o mesmo!

Stressado com o desenvolvimento e excesso de trabalho, o chefe entrou em colapso nervoso e foi ao médico. Relatou ao psiquiatra o seu caso. O médico, experiente, diagnosticou-lhe  logo ansiedade, tensão e insegurança.

 Disse ao paciente:

 - O Sr. precisa de se afastar por duas semanas da sua actividade profissional.

O conveniente é que vá para o campo, isole-se do dia-a-dia e procure algumas actividades que o relaxem.

Munido de vários livros, CDs e computador, mas sem o telemóvel, partiu para a quinta de um amigo. Passados os dois primeiros dias, já tinha lido dois livros e ouvido quase todos os CDs. Continuava inquieto. Pensou então que alguma actividade física seria um bom antídoto para a ansiedade que ainda o dominava. Chamou o capataz da quinta e pediu-lhe  para fazer algo. O capataz ficou pensativo e viu uma montanha de esterco que tinha acabado de chegar.

  Disse ao nosso Chefe:

 - O Sr pode ir espalhando aquele esterco por toda aquela área que será preparada para o cultivo.

Pensou para consigo: "Ele deverá gastar uma semana com essa tarefa". Puro engano. No dia seguinte o nosso Chefe já tinha distribuído o esterco por toda a área. Pediu logo uma nova tarefa.

Então o capataz disse-lhe:

 - Vamos iniciar a colheita de laranjas. O senhor vá para o laranjal e leve três cestos para distribuir as laranjas por tamanhos. Pequenas, médias e grandes.

No fim daquele primeiro dia de trabalho, o nosso executivo não retornou.

Preocupado, o capataz dirigiu-se ao laranjal. A cena que viu foi a seguinte: estava o nosso executivo com uma laranja na mão, os cestos totalmente vazios, e dizendo para consigo mesmo:

o      Esta é grande. Não, é media. Ou será pequena?

o      Esta é pequena. Não é grande. Ou será média?

o      Esta é grande. Não, é pequena. Ou será média?

Moral da estória?

Crescimento e realização

O profissional moderno não procura mais uma empresa onde possa cumprir algumas horas de trabalho em troca de um salário compensador. Percebe-se que cada vez mais a empresa está a deixar de ser meramente um meio - na maioria das vezes frustrante e difícil de suportar - para que possamos manter a nossa vida fora dela com um mínimo de conforto e segurança.

Essa fronteira antes bem definida e quase intransponível entre vida profissional e pessoal vem sendo cruzada com uma frequência cada vez maior, e há uma tendência crescente para a sua completa eliminação nos dois sentidos: tanto de fora para dentro - com as pessoas a trazerem os seus interesses pessoais para dentro da empresa - como de dentro para fora - as pessoas a exercerem as suas funções da empresa nos seus próprios lares.

A primeira situação deve-se aos modernos conceitos de gestão, disseminados pelo incremento dos programas de Qualidade no mundo inteiro. Esses conceitos colocam o foco dos resultados sobre a realização e a motivação do ser humano, tratando da ampliação dos horizontes organizacionais de forma a oferecer ao cliente interno - como é chamado o colaborador na linguagem da Qualidade - muito mais do que simplesmente um cargo e um bom salário. A ideia é atender as suas necessidades num plano que se poderia classificar de holístico, ou seja, partindo-se da premissa de que o homem não parte do zero para ser trabalhado, mas que sua actuação depende de todo um contexto de necessidades satisfeitas. Assim, se a empresa se preocupar com todo esse contexto, concerteza obterá comprometimento para a perseguição das metas organizacionais a partir da motivação individual.

A segunda situação - a das pessoas desenvolvendo as tarefas da empresa nas suas próprias casas - é uma tendência nascida do incremento das tecnologias de informação e comunicação: cercadas por toda uma parafernália cibernética e "hightec", as pessoas hoje substituem o esforço físico e de deslocação por uma bem organizada sequência de operações electrónicas que as colocam simultaneamente acessíveis e em condições de acessar o que - ou quem - precisem, efectivando as já comuns reuniões à distância entre membros de equipas virtuais.

Em ambas as situações o objectivo comum é um atendimento mais amplo do complexo elenco de necessidades humanas: considerar o profissional e o seu universo pessoal como partes de um todo que não pode ser dividido sem trazer prejuízos ao resultado que dele se espera.

Capacidade técnica e desenvolvimento pessoal

A capacitação e a especialização dos indivíduos dentro dessa nova realidade deve ser algo dimensionado para atender plenamente às suas expectativas de crescimento pessoal e profissional, e não apenas visando a preparação para uma actividade específica, como se fazia até bem pouco tempo atrás. As história recente da implantação de Programas de Qualidade Total mostram que a quantidade de formação que se vem realizando - depois do grande incremento desses programas - é a mesma de há 10 anos atrás, quando estes programas estavam em início da sua  expansão. Apesar disso, como se explica que os resultados obtidos - como índice de peças defeituosas na fabricação, gastos com assistência técnica, retrabalho etc. - tenham tido ganhos tão significativos? A resposta para essa equação aparentemente incompreensível é que durante anos se trabalhou com indicadores errados: contava-se a eficácia da área de RH pelo número de cabeças formadas, e não pelo retorno que esse investimento deveria trazer para as empresas. Hoje há uma crescente conscientização para a necessidade de educar e treinar promovendo uma perfeita harmonia entre os objectivos organizacionais e a realização pessoal dos indivíduos.

Programas de incentivo e fortalecimento da dignidade funcional

Os gestores têm demonstrado surpresa com a rapidez com que os seus quadros funcionais vêm respondendo aos mecanismos modernos de satisfação e motivação com que têm procurado dotar as suas estruturas. Isso começa a acontecer a partir de uma reflexão mais aprofundada sobre o que sejam satisfação e motivação. Concluiu-se que elas não dependem do atendimento de necessidades isoladas, como se demonstrou em inumeráveis pesquisas sobre a relação Satisfação x Ambiente x Salário, desde que Maslow elaborou a sua famosa teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, mas sim de reunir e colocar à disposição dos funcionários um conjunto de opções para que eles próprios possam interagir com o ambiente e constituir o seu próprio rol de prioridades que possa ser suprido pela empresa.

Os programas de incentivo em desenvolvimento nas organizações visam procurar essa flexibilidade de forma a adequar as suas ofertas à diversidade do seu pessoal e atingir uma amplitude tal que lhes permita cobrir a maior parte das necessidades funcionais e pessoais dos funcionários.

Indispensável ainda é a preocupação em oferecer um ambiente digno e agradável, que reduza consideravelmente o elevado índice de "toxinas" com que os organismos das empresas foram bombardeados durante séculos, e que fabricaram todas as doenças organizacionais que os empresários se cansaram de combater sem sucesso: altos índices de conflitos interpessoais e intersectoriais (o conhecida "tira-lhe o tapete"), o desmazelo com o património da empresa, a síndroma do "fim do inferno" (hora de ir embora no final do período e trabalho), o bloqueio da comunicação,  a falta de confiabilidade nas informações, o excesso de burocracia em função das "ilhas sectoriais", e tantas outras mazelas que emperram a engrenagem do sistema simplesmente pela falta de um vínculo "espiritual" entre funcionário e empresa.

Parodiando alguém que disse que "a Qualidade é importante demais para ficar apenas nas mãos dos especialistas" eu diria que o Desenvolvimento do Capital Humano na empresa moderna é algo bem maior do que simplesmente oferecer salário e formação: precisa de passar por um total redimensionamento, em que pese uma nova ordem realmente centrada no ser humano total, indivisível e complexo.

Gerir uma organização dentro destes novos parâmetros é um desafio muito maior do que o foram as grandes descobertas tecnológicas deste século, porque gerir pessoas extrapola o alcance de qualquer tecnologia e de qualquer teoria que se estabeleça a respeito.