Capital Intelectual

MAS TAMBÉM É A ÚNICA QUE O RECONHECE E O EMENDA.

Nesta quinta-feira às 15h30 fui ao cinema. Estava em casa a trabalhar e resolvi sair para me divertir um pouco. Voltei do cinema renovado, sentindo-me mais criativo, mais vivo.

Como me atrevo a fazer isso em pleno "horário de expediente"? É que eu não quero mais ser um Executivo. Sou um Realizador Criativo.

Hoje, discute-se muito a Nova Economia, a quebra de paradigmas, etc. e tal. Mas, exactamente o que quer dizer isso? Apenas novas tecnologias? Globalização? Internet?

Penso que a Nova Economia é acima de tudo uma mudança de comportamento da sociedade, portanto muito mais complicado do que apenas o jogo das bolsas de valores. Pensem comigo: como era a velha economia? O centro, a indústria. O coração, a linha de montagem. A organização, a burocracia. O conceito, a padronização. O mercado era massa. Foi nessa estrutura que nasceram os Executivos ou "aqueles que executam".

Nesta estrutura a centralização era fundamental. Cidades inteiras foram construídas ao redor da fábrica, para onde todos se dirigiam e saiam no mesmo horário. Um erro na linha de montagem poderia ocasionar acidentes e prejuízos. Logo o controle tinha que ser rígido e inflexível. Os Executivos eram os responsáveis pelo perfeito funcionamento da fábrica e dedicaram todo o seu tempo a isso. Sacrificaram as suas famílias, as suas horas de lazer, a sua juventude. Tudo em nome da fábrica.

Passaram-se duzentos anos. As fábricas foram-se automatizando e no processo, milhares de empregos desapareceram. Os Executivos foram chamados a pensar e a criar. Os que não conseguiram estão sendo aposentados precocemente. Cruel realidade.

Culpa da Nova Economia que está baseada noutros critérios: complexidade e descontinuidade. A este respeito, Domenico De Masi , sociólogo italiano diz:

"É preciso educar para a descontinuidade e a complexidade. Quando a sociedade industrial enfrentava um problema, tentava simplificá-lo, transformando-o em vários pequenos problemas simples. Já a sociedade pós-industrial é capaz de enfrentar problemas complexos porque tem a tecnologia como aliada que a auxilia a encontrar soluções complexas. Isso torna toda a cadeia de necessidades, problemas, técnicas e soluções muito mais coerente, rica e humana. Porque o ser humano é complexo. Só os instintos animais são simples".

Sobre a descontinuidade, De Masi reflecte: "O relógio mecânico não é uma continuação da ampulheta, nem do relógio quartzo, assim como o fax não é o telefone. A continuidade cedeu lugar à descontinuidade e a pedagogia pós-industrial deve-nos ajudar a adequar, rapidamente, os mecanismos da nossa mente aos contínuos saltos lógicos que o progresso exige."

Isso significa que, ao utilizar o computador, por exemplo, apenas para fazer o que se fazia numa máquina de escrever, estamos rebaixando a complexidade inerente aos novos tempos e, mais cedo ou mais tarde, teremos problemas de adaptação.

É aí que entra o Criativo Realizador e sai o Executivo. Somente mentes criativas estão abertas à complexidade e à constante aprendizagem.

O problema é que mentes criativas não param de trabalhar às 19h. A criatividade também não sobrevive sufocada em ambientes burocráticos e inflexíveis. Ela precisa de ser alimentada diariamente com a liberdade de se quebrarem rotinas. Como ir ao cinema numa quinta-feira à tarde simplesmente porque você está com vontade.

Vejam bem, mesmo no cinema, a mente do Criativo Realizador não pára. A do Executivo sim, pois está condicionada a separar trabalho de lazer e vê no trabalho um sacrifício e não uma fonte de prazer.

Na Nova Economia, trabalho e lazer, cada vez mais vão se confundir na vida das pessoas, pois trabalho não será mais considerado como algo pesado, cansativo e angustiante. O pesado, o cansativo e o angustiante será feito por máquinas. Para nós fica a missão de criar.

Mudança difícil esta, eu sei bem. De Masi utiliza uma imagem muito lúdica para ilustrar a situação: peixinhos que nasceram em aquários, quando são soltos no oceano, continuam nadando em círculos por um bom tempo até descobrirem que podem ir para bem além do horizonte.

Neste exacto momento, alguns milhares de gestores estão, certamente, praticando o PREPARAR, APONTAR ... FOGO!

Para simplificar esta prática, vamos adoptar a sigla PAF.

O PAF pode ser compreendido como feedback, comentários, observações, perguntas e orientações que dirigimos a outras pessoas (directa ou indirectamente).

Ele tem o poder avassalador de interferir no humor da equipa, dependendo da mensagem emitida. Pode elevar a moral, fazendo com que as pessoas se sintam importantes e qualificadas ou deixá-las à beira de um ataque de baixa-estima.

Curioso é que, mesmo tendo dois ouvidos e uma boca (e não deve ter sido por acaso esta nossa estrutura corporal), adoramos usar o PAF.

A preferência nacional é o PAF de desqualificação - consequência de nossa estória de vida. Desde crianças fomos estimulados à competição, o que tornou mais fácil para nós as praxes do PAF destrutivo (já que não posso ser o melhor, vou ignorar ou penalizar aqueles que se sobressaem).

No entanto, o momento empresarial sinaliza novas direcções, aponta a necessidade de mudança de paradigmas e exige a aquisição de maneiras mais assertivas na convivência profissional. O modelo vigente precisa de ser substituído pela cultura da qualificação.

Sem sombra de dúvidas, é bem mais gratificante participar de equipas com moral elevada, compostas por pessoas empreendedoras, criativas, entusiasmadas, colaboradoras, que gostam do que fazem, vibram com os seus sucessos e se apoiam em momentos de crise.

O gestor é um ponto de referência, a figura de poder que influencia sobremaneira no movimento e na dinâmica dos seus colaboradores. Dependendo da forma como usa o PAF, terá adeptos ou algozes ao seu lado.

Como ponto de reflexão, seguem algumas dicas sobre os dois tipos de PAF, seguidos de frases ilustrativas.

PAF PARCERIA: Vamos resolver o problema juntos.
PAF ENERGIA: Vamos somar forças e vencer o desafio.
PAF SEGURANÇA: Conte comigo.
PAF CRESCIMENTO: Acredito em você
PAF INCENTIVO: Está fantástico. Parabéns! Vá em frente!
PAF PERCEPÇÃO: Você precisa de ajuda? Estou à disposição.
PAF CONFIANÇA: Faça do seu jeito. Você tem nosso aval.
PAF ORIENTAÇÃO: Que tal tentar desta forma? Procure-me se precisar de ajuda.
PAF APROVAÇÃO: Perfeito. Vamos em frente.
PAF CONSISTÊNCIA: Vamos tentar melhorar neste ponto e no item X.
PAF ASSASSINO (mata qualquer um de raiva): “Está bom, mas... “; “Vou analisar...“; e “Já tentamos e não deu certo.”
PAF ANÓNIMO: "Veio uma ordem de cima que proíbe isto”.
PAF PROMESSA: “Amanhã dou-te uma resposta.”

PAF DISSIMULADO (de inveja): “É ... pode ser que dê certo, mas...”
PAF SUPER HOMEM: "Para falar  verdade, eu já tinha pensado nisto.”
PAF TRACTOR: "De hoje em diante, deve ser feito tudo à minha meneira.”
PAF DEBIE E LOYD: “Não estou entendendo bem. Faça-me um relatório por escrito.”
PAF DE TABELA: "Diga ao fulano que não é desta forma. Está tudo errado!”
PAF BUROCRÁTICO: (Via fax ou qualquer outro documento oficial).
PAF ÁGUA FRIA: Não sei... falta algum detalhe. Acho que não vai dar certo...”
PAF NOSTALGIA: “Isto já foi feito antes.” ou “No meu tempo era feito assim.”
PAF BURACO NEGRO: "Não se preocupe que eu resolvo.”
PAF PAREDE: " Não vai funcionar.”
PAF ARQUIVO: “Não dá para utilizar agora, vou guardar para mais tarde.”
PAF CERCA: “Isso é assunto da minha área.”
OUTROS PAF DESTRUTIVOS:
- Pode ter certeza que vai dar certo.
- Sempre foi desta forma. Por quê mudar?
- Não fez mais que a sua obrigação.
- Tá... vou verificar.
- A sua ideia é boa, mas...
- Vamos fazer de forma diferente.
- Deve ser feito assim. Esqueça o resto.

Poderia listar inúmeros PAF construtivos e destrutivos, que ocupariam páginas e páginas. Mas esta não é a proposta básica deste artigo. É, antes de tudo, um grito de alerta dirigido a todos os profissionais, chamando-os à reflexão.

Qualquer pessoa saudável e preocupada com o seu auto-desenvolvimento reconhece as suas fraquezas e escorregadelas. Cometemos, no nosso dia-a-dia, algumas injustiças, pois somos seres humanos e, como tal, ambivalentes.

Parte de nós é forte e segura. Outra parte é fraca e duvida. Parte de nós é cooperativa, e outra parte é egoísta. Parte de nós é confiante e orgulhosa, e a outra é humilde.

Reconhecer e descobrir o lado fraco e magoado, aquele que comanda as acções pouco estimuladoras dirigidas aos que fazem parte de nosso círculo, é passo fundamental para a mudança. Para facilitar este processo, podemos substituir alguns de nossos hábitos, sabendo que, normalmente, só incorporamos um novo comportamento se o praticarmos diariamente, no mínimo durante 6 meses. Exige um grande esforço pessoal detonado por forte motivação.

Quem estiver disposto a mudar o seu PAF destrutivo para o construtivo, contribuindo para o estabelecimento de um novo clima nas relações de trabalho, poderá usar nas suas equipas como ponto de referência, um quadro com algumas dicas.

ESTRATÉGIA PAF --> META
Caderno de apontamentos --> Registe o nº diário de PAF’s – destrutivos e construtivos que você utiliza.
Mapa astral --> Faça o mapeamento das pessoas às quais você, preferencialmente, usa cada modelo PAF.
Meditação no banho --> Procure os seus motivos e intenções (desde medos, desconfianças, raivas, inseguranças, simpatia, cumplicidade, respeito, etc.).
Conversa de pé-de-orelha --> Escolha algumas pessoas da sua confiança e peça-lhe um retorno. Pergunte-lhes como se sentem em relação a você e aos seus PAFs.
Diário de bordo --> Escreva tudo que você ouviu destas pessoas. Crie o hábito de registar no seu diário de bordo os comentários e observações sobre como se sentem em relação à sua forma de ser.
Pimenta nos olhos dos outros é refresco --> Imagine-se no lugar das pessoas que recebem os seus PAF’s destrutivos. De que forma você reagiria? Como ficaria a sua moral?
Efeito surpresa --> Surpreenda algumas pessoas com PAFs construtivos e registe as suas reacções.
Travesseiro --> Ao deitar-se para dormir, faça uma revisão de seu dia e os reflexos do seu humor. Se conseguir dormir satisfeito, já começou a preparar, apontar... fogo! Em direcção ao sucesso da sua equipa.
OS RESULTADOS PODERÃO SER SURPREENDENTES!

Feedback que gera insegurança:
- Você não tem experiência.
- Você ainda não conhece a nossa cultura.
- Você não entendeu nada.

Feedback como desculpa:
- Hoje não dá.
- É muito cedo para isto.
- Não tenho espaço para este projecto.

Referências:

Maria Rita Gramigna

Diretora Presidente da MRG - Consultoria e Treinamento Empresarial.

Estamos a viver momentos de grandes transformações, de grandes mudanças. Elas localizam-se quer na economia local e mundial, quer na política, nas relações interpessoais, nas relações de trabalho, enfim em praticamente todos os sectores. Estamos a passar por profundas modificações.

No meio de toda esta confusão estamos nós, seres humanos com as nossas expectativas e os nossos projectos de vida. Estamos também, como as demais situações, tendo que passar por mudanças, por adequações. A diferença está no facto de que como seres humanos somos os únicos que podemos passar e sentir desilusões neste processo, pois, somente nós, somos dotados de sentimentos e emoções. Quer queiramos quer não, existirão sempre momentos de desilusões na nossa vida pessoal ou profissional, principalmente nestas situações de grandes modificações.

Pode ser que sejam grandes acontecimentos, como uma demissão ou até o encerramento da empresa em que trabalhamos. Pode ser também que sejam acontecimentos menores, mas que de qualquer forma nos atingirão, aquelas coisas do dia-a-dia, como um olhar mais atrevido, um bom dia que não foi retribuído, um desprezo pela nossa opinião, um projecto que não foi aprovado, um aumento que nos foi negado etc. De repente podemos ver os nossos sonhos, as nossas perspectivas desabarem. Enfim, os nossos sonhos, como carreira e sucesso, indo por água abaixo.

O facto é que impreterivelmente passaremos por isso. O que devemos aprender é como vamos lidar com estas situações. Está nas nossas mãos decidirmos como iremos encarar o que nos está a acontecer e conforme as nossas decisões, teremos mais ou menos oportunidades de nos recuperarmos. Todos nós desejamos ser bem-sucedidos tanto na nossa vida pessoal como profissional, queremos ser reconhecidos, ser prestigiados, enfim, sentir que estamos crescendo que estamos sendo melhores. Citando: Érico Veríssimo: "Não deixe que a saudade o sufoque, que a rotina o acomode, que o medo o impeça de tentar. Desconfie do destino e acredite em si. Gaste mais horas realizando que sonhando, fazendo que planeando, vivendo que esperando porque, embora quem quase morre esteja vivo, quem quase vive já morreu".

Para que possamos procurar a motivação e enfrentarmos situações complicadas e não desanimar-mos perante determinados acontecimentos é primordial que aprendamos a conviver com estas desilusões e usar os ensinamentos que elas nos dão para podermos sair por cima e o menos magoados possível.

Segundo alguns psicólogos, psiquiatras e consultores devemos seguir alguns passos para não desanimarmos e procurarmos forças dentro das próprias ocorrências para nos superarmos. São eles:

·         Jamais se considere uma pessoa derrotada. Avalie o que aconteceu e aprenda com o fracasso;

·         nenhum pessimista jamais descobriu os segredos das estrelas, nem velejou a uma terra inexplorada, nem abriu um novo céu para o espírito humano;

·         faça a diferença no seu trabalho, dê algo a mais do que esperam de si, dê aquele plus que só você sabe qual, faça mais;

·         é bom lembrarmos que o espírito se enriquece com aquilo que recebe; o coração com aquilo que dá;

·         mantenha os pés no chão. Avalie bem a situação da empresa e a sua. Não alimente expectativas que não se possam cumprir;

·         estabeleça metas e objectivos que possam ser cumpridos;

·         nunca esqueça que a morte do homem começa no instante em que ele desiste de aprender. Aprender é a maior lição da vida.;

·         alimente a sua auto-estima, não fique tão dependente da opinião dos outros e dos acontecimentos. Confie mais em si e nas suas capacidades independentemente do que está acontecendo ao seu redor e acredite;

·         se um dia fizeres algo e não fores reconhecido, não fiques triste, pois o sol dá um espectáculo incrível a cada manhã e a maior parte do planeta está a dormir;

·         cultive as outras coisas que são importantes para si, os seus amigos, os filhos, a família. Seja bom para com os outros, faça o bem, doe-se sem pensar em benefícios, conviva mais com aqueles que lhe prestigiam, que gostam de si Escolha as pessoas ao seu redor, conviva mais com pessoas positivas que lhe fazem bem;

·         todos nós tomamos diferentes rumos na vida; mas não importa para onde vamos, pois aproveitamos sempre um pouco de cada uma delas e em toda parte;

·         caso seja necessário, recue com humildade, e logo de seguida, avance com convicção;

·         um dos grandes segredos da vitória é a competitividade criativa e saudável.;

·         fique atento aos movimentos do mundo e reconheça o seu papel e o seu espaço. Decida pela sua passagem, será leve e optimista ou será pesada e sufocante? O que você decidir o universo lhe proporcionará.

Lembre-se sempre que a motivação, para enfrentarmos os acontecimentos externos, vem das decisões internas de como nos vamos posicionar. Procure os recursos que precisa para enfrentar esta situação dentro de si, pois é lá que está toda a aprendizagem e experiência para enfrentarmos qualquer contratempo. Viva o contratempo, porque com ele aperfeiçoamo-nos!

O contexto actual do mundo dos negócios configura-se como um quadro delineado e marcado por aceleradas, complexas e significativas mudanças em todos as dimensões do ambiente humano – social, económico, cultural, político, religioso, entre outras. As macro-mudanças, neste ambiente, pontuadas por rupturas e turbulências de velocidade nunca antes vistas, têm provocado impactos profundos na sociedade como um todo e, por conseguinte, na gestão das empresas. No mundo dos negócios, os reflexos e impactos decorrentes dos grandes vectores de mudança são ainda mais presentes e notáveis, do quais destacamos:

Globalização & Competição: o que um dia foi propalada como uma tendência do final do século XX, hoje está consolidada como um processo inexorável de globalização da economia, negócios e mercados, capitais e investimentos, produtos e serviços, informação, profissionais e talentos, enfim, constituindo um ambiente de extrema e acirrada competição que se dá numa arena de escala e amplitude globais. Este modelo de competição global impõe regras próprias como a transformação de alguns tipos de produtos e serviços em commodities e com preços globais, actuação e capacidades ao nível mundial, agilidade no atendimento ao cliente e inovação tecnológica. O desafio competitivo que a globalização coloca é o de criar capacidades organizacionais globais como a de movimentar talentos, ideias e informação no mundo todo, gerando produtos e serviços competitivos, bem como considerando a diversidade e especificidade local, que procura competências como flexibilidade e agilidade na actuação das empresas.

Novas Necessidades do Cliente: o cliente de hoje transformou-se e está muito mais exigente em termos de diversificação de produtos e serviços, qualidade e preço, bem com está mais consciente de seus direitos, prerrogativas e poder de compra e cobrança enquanto consumidor. O cliente passa a ser um dos focos principais das organizações de alta performance e com visão estratégica.

Tecnologia e Inovação: o avanço e a velocidade das inovações tecnológicas são assustadores. Os ciclos de desenvolvimento e lançamento de novos produtos diminuem a cada dia. As novas tecnologias impulsionam e aceleram os vectores de mudança ambiental, bem como os ciclos de vida de produtos e serviços e o próprio desenvolvimento do ser humano. A tecnologia alavanca as grandes transformações da sociedade, quebrando paradigmas das ciências e do conhecimento humano, gerando progresso e evolução do homem. A tecnologia transformou e revolucionou os conceitos tradicionais de tempo, espaço, distância e velocidade, "tornando o mundo menor, mais próximo e mais veloz" (Ulrich, Os Campeões de RH). O trabalho em si está-se transformado com o advento das novas tecnologias, como o teletrabalho, em lugares dispersos, em trânsito, no cliente ou noutro lugar, mas sempre conectado à empresa por meio das novas tecnologias.

Conhecimento & Capital Intelectual: no final do século XX, o conhecimento ou capital intelectual emerge e é apontado como o activo mais valioso numa organização. Muitas empresas competem e diferenciam-se no mercado pelo valor agregado de seu conhecimento que repousa nos sistemas de informação da organização ou nos seus próprios funcionários.

Emprego e Relações de Trabalho: a própria definição de emprego está hoje sendo posta em causa, em virtude dos novos modelos e estrutura de organização como redes de empresas, empresas virtuais, outsourcing, ninhos de empresas, etc. Por outra lado, o aumento do desemprego ao nível mundial e a exclusão crescente de pessoas por questões tecnológicas e educacionais, tem levado ao aumento de actividades consideradas como trabalho, mas sem vínculo definitivo às empresas. Com isso, tem crescido o número de pessoas que trabalham de forma autónoma, como prestadores de serviço, trabalho temporário, subcontratados e indivíduos que "abrem o seu negócio próprio

Reestruturação Industrial & Tecnologia de Gestão Organizacional: para fazer frente aos vectores de mudança, as empresas procuram alternativas e formas de se estruturarem e serem mais competitivas. Para tanto, muitas vêm reestruturando as suas organizações e implementando ferramentas e tecnologias de gestão tais como programas de redução e emagrecimento da estrutura e dos níveis hierárquicos (downsize e reengenharia), Gestão da Qualidade Total (TQM), Lean Enterprise, Learning Organization, Gestão por Competências, entre outros.

Todo este cenário e contexto, resultado de profundas e bruscas mudanças no ambiente externo e interno das organizações, têm causado profundo impacto no ambiente das empresas, constituindo um conjunto de factores e vectores de pressão que as obrigam a procurar alternativas e novas oportunidades de negócios, o que exige, entre outras coisas, um pleno exercício da criatividade, inovação, rapidez na tomada de decisão e da maximização dos seus serviços e competências. Esta dinâmica competitiva torna cada vez mais os recursos humanos o factor diferencial de competição e sucesso no mercado, seja na forma de capital intelectual, tecnologia, prestação de serviços ou outra qualquer, que na sua essência tem origem e fundamento nas pessoas.

Verificar Ameaças e Oportunidades / Forças e Fraquezas

O Método tradicional de explicitar estes quatro elementos é ainda muito utilizado nas técnicas e estratégias actuais. Destacá-los é importante para o conhecimento do que deve ser enfatizado, do que deve ser minimizado, e das estratégias a serem estudadas com vista a atingirmos novos patamares de negócios, considerando aqui também o tópico definido como "desempenho".

* Observação: Missão, Visão e Valores são partes integrantes desse processo, mas como são tópicos muito conhecidos, inclusive quanto às diversas metodologias divulgadas, não entraremos em pormenores aqui.

Vale a pena lembrar ainda: tenha como directrizes algumas funções essenciais, como:
Planeamento; Liderança e monitorização do ambiente de satisfação interna; Estilo de gestão e modelos adequados aos negócios; Comunicação e Sistemas de Informações; Resultados e Benefícios a serem alcançados (com indicadores de sucesso - posicionamento em relação ao propósito; imagem, orçamento; valor agregado ou lucro residual; taxas de retorno; satisfação do cliente; processos de produção, distribuição, etc) ;Qualidade e melhoria contínua

O que é necessário para se pensar em planeamento?

1- realizar mudanças culturais?

2-efectuar reformulações no "modo de fazer?

3-aumentar o esforço e atenção para transformar o plano em operação?

4-as questões principais são de metodologia ou de vontade de gestão?

5- despender esforços para a compreensão dos significados? (delegação, responsabilidade, desempenho, papéis, missão e valores individuais e colectivos, visão do todo...)

6- planificar e esquematizar accionistas envolvidos directa ou indirectamente?

7- desenhar um projecto de gestão de mudança?

8- exigir preparação das lideranças envolvidas ?

9- trabalhar ou reformular valores?

10- desenhar um novo balancete de acompanhamento estratégico e de gestão de mudança?

Uma Estrutura Proposta para a Elaboração do Plano Estratégico

Quais são os rumos das pequenas médias empresas(PME)? Vale a pena observar o modelo que distingue Negócios e Desempenho e tirar o maior proveito dele. Na forma de planear o rumo e estratégia das empresas, destacamos alguns pontos que respondem a algumas das perguntas acima mencionadas :

Como planear

Planear uma estratégia principalmente tendo em vista projectos para serem implementados em determinada altura; estabelecer planos de acção das diversas actividades e sua integração com o todo; pensar no novo e nas estratégias de actuação; focalizar a rotina com a mesma importância do novo e pensar em estratégias de melhoria

Focalizar Produtos / Serviços

- Metas direccionadas a novos projetos/atividades ou projectos/actividades existentes, sempre de acordo com as estratégias adoptadas

- Metas de rotina, de melhoria constante e excelência

- Metas de avaliação de resultados junto a clientes (medição)

Focalizar no Desempenho

- Metas de desempenho e qualidade

- Metas de inovação

- Acompanhamento e controlo

- Metas de racionalização de trabalho e custos envolvidos

- Metas relacionadas a outras funções das pequenas médias empresas que apoiarão o alcançar dos objectivos.

Visão em Negócios e Desempenho

1. Negócios

Abaixo estão alguns exemplos de "negócios" relativos à empresa "X". Esse modelo, resumido, alterado, ampliado, seja como for, pode servir de dicas para o seu plano estratégico a aplicar no seu negócio.

a) Ampliar negócios

1.Como focalizar o seu negocio ?

2.Qual é a estratégia?

3.Quem queremos conquistar?

4.Com que tipo de trabalho e com quanto de investimento (esforços e finanças) ?

5.Que novos produtos?

6.Que novo segmento de mercado?

7.Enfim, quais são os objectivos de forma detalhada e específica?

Conselhos para sistematização: uma forma de sistematizar ou ampliar negócios, é desenvolver ou simular "projectos", via Carteira de Projectos que pode seguir a metodologia abaixo indicada :

- identificar questão-alvo e suas equações

- definir objectivo, desafios e metas com prazos e responsáveis

- estudar a viabilidade

- analisar o ambiente e que opções se tem com relação à implementação do negócio

- definir critérios e parâmetros de avaliação e acompanhamento do desenvolvimento de metas

- negociar

- identificar uma equipa

- programar recursos e aplicámos

- elaborar instruções relativas ao projecto

- proceder à manutenção do projecto (rever estratégias, agregar novos dados e metas...)

b) Definir (ou redefinir) política de preços, remuneração e investimentos

1.Estabelecer um investimento diferenciado para desenvolvimento e operacionalização.

2.Aplicar técnicas experimentais

3.Ouvir o mercado, parceiros e clientes

4.Estudar planos de marketing e de mercado

5.Fazer simulações

6.Contar com patrocínio de clientes-parceiros

7.Etc...

c) Consolidar/definir e/ou rever políticas e filosofias de negócios

O estabelecimento de políticas torna claro os relacionamentos de negócios, os critérios adoptados pela pequena média empresa, enfim os parâmetros e orientações para todas as tomadas de decisões. Compreende a definição de níveis de delegação, faixas de valores relacionado às competências, limites de abrangência das acções e decisões para a consecução dos objectivos. É a base de sustentação maior para o plano estratégico.

Obs: Normalmente são estabelecidas por área funcional da empresa e englobam desde a actuação no mercado à imagem da empresa. Com a nova forma de trabalho em rede já há modificações relativas a modelos de gestão nele baseados.

Alguns conselhos que ajudam nessa formulação de políticas:

1.Como a empresa quer ser reconhecida. Esse é o primeiro passo para, depois de definido o propósito e a visão, institucionalizar a identidade / imagem.

2.Definir critérios e políticas para actuar na empresa

3.Estabelecer critérios de "certificação" de qualidade, desempenho, etc...

4.Estabelecer critérios para formação e desenvolvimento

5.Confirmar e apostar nos valores

6.Definir políticas em geral

Para adoptar determinadas políticas é preciso chamar efectivamente a Visão e os Valores para serem o impulso mais fundamental que leve as pessoas a seguir a filosofia da empresa.

Fonte: Developing Business Strategies, Fifth Edition, por David A. Aaker , John Wiley & Sons;

Strategy Pure & Simple II, Michel Robert, McGraw-Hill;

Product Strategy for High Technology Companies, por Michael E.McGrath, McGraw-Hill.