As nossas vidas são bastante influenciadas por aquilo que sabemos, já que o que sabemos determina as decisões que vamos tomar. Assim, como somos influenciados pelo que sabemos, somos também influenciados pela maneira que sentimos.

Enquanto a filosofia lida, essencialmente, com o lado lógico da vida – as informações e os hábitos de pensamento – a atitude focaliza,  primariamente,  as questões emocionais que influenciam a nossa existência.  O que sabemos determina a nossa filosofia.  Como nos sentimos sobre o que sabemos determina a nossa atitude.

É a nossa natureza emocional que governa a maior parte da nossa conduta diária nos nossos mundo pessoal e profissional.  É o aspecto emocional das nossas experiências que determina o nosso comportamento.  O modo em que cada um de nós se sente sobre os acontecimentos da vida é a força poderosa que pode,  ou congelar-nos nos nossos caminhos,  ou inspirar-nos a tomar uma acção imediata em qualquer dia.

Como os pensamentos, as emoções têm a capacidade de impelir-nos para a fortuna ou para o desastre futuro.  Os sentimentos que carregamos no nosso interior sobre as pessoas, o trabalho, os nossos lares, as finanças e sobre o mundo ao nosso redor,  colectivamente,  formam a nossa atitude. Com a atitude correcta, os seres humanos podem mover montanhas. Com a atitude errada, eles podem ser esmagados pelo menor grão de areia.

Ter a atitude correcta é um pré-requisito essencial para o sucesso e a felicidade.  A atitude correcta é um dos princípios da vida satisfatória.  Por este motivo devemos examinar constantemente os nossos sentimentos a respeito do nosso papel no mundo e a respeito das possibilidades de concretizarmos os nossos sonhos. Os sentimentos que possuímos influenciam a nossa atitude predominante; e é esta atitude predominante que, essencialmente, determina a qualidade das nossas vidas.

A atitude é um importante factor determinante do resultado das nossas vidas.  Como tudo na vida influencia todo o resto, devemos fazer uma análise minuciosa de tudo e de todos que podem estar a representar uma influência errada sobre a nossa atitude actual.

 

        A motivação designa um conjunto de forças internas/impulsos que orientam o comportamento de um indivíduo para determinado objectivo. (A motivação é um conjunto de forças internas que mobilizam e orientam a acção de um organismo em direcção a determinados objectivos como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.)

        Ciclo motivacional:

O motivo é a razão que leva o organismo a agir; é o estado do organismo pelo qual a energia é mobilizada e dirigida a determinados elementos do meio.

No ciclo motivacional existem geralmente três etapas: necessidade, impulso e resposta (meta).

É a necessidade (estado de falta fisiológica ou psicológica) que origina o impulso ou pulsão. O impulso é a força que impele a pessoa à acção, ao conjunto de comportamentos que permitem atingir o objectivo. O impulso termina quando a meta, o objectivo, é alcançada. Se a meta é atingida, a necessidade é satisfeita e o impulso é reduzido.

O comportamento motivado está intimamente ligado ao funcionamento do sistema endócrino e a diferentes estruturas do sistema nervoso. 

TIPOS DE MOTIVAÇÃO

Motivações fisiológicas (primárias, inatas, básicas ou biogénicas):

As motivações fisiológicas são inerentes à estrutura biológica do organismo, tendo por função garantir o equilíbrio orgânico – homeostasia (é um processo dinâmico de auto-regulação que assegura a sobrevivência do organismo.

Exemplos de motivações fisiológicas são: o sono, a dor, a fome, a sede.

O sono é um impulso que tem um papel fundamental no equilíbrio orgânico. O desejo de dormir é um dos impulsos mais fortes. É o hipotálamo que regula o sono.

O impulso da dor tem por função a defesa do organismo, conduzindo-o a evitar o estímulo doloroso para manter o equilíbrio orgânico.

A sensação de fome é provocada pelas contracções do estômago, que desencadeiam estímulos internos que nos levam a procurar alimento. O hipotálamo detecta situações de carência orgânica: sentimos fome. É este estado que nos leva a orientar acções com o objectivo de satisfazer a necessidade.

A aprendizagem tem um papel importante na satisfação do impulso da fome nos seres humanos: o que comemos, quando e como comemos são determinados pela cultura a que pertencemos.

Motivações sociais (adquiridas, aprendidas, secundárias ou sociogénicas):

As motivações sociais variam de pessoa para pessoa (de cultura para cultura) e são adquiridos através do processo de socialização, e resultam do processo de aprendizagem social.

Entre as motivações sociais destacam-se:

Necessidade de afiliação – é o desejo de a pessoa ser aceite e estimada pelos outros, e está relacionada com a vida dos seres humanos em grupos. Existe uma relação entre a afiliação e a necessidade de aprovação social (sobretudo quando existe uma conformidade dos comportamentos individuais às normas do grupo para as pessoas serem aceites pelos outros membros)

Necessidade de realização/sucesso – a motivação de realização é o desejo de ser bem sucedido em situações desafiantes. Há uma grande preocupação em alcançar padrões de desempenho elevados, desenvolvendo actividades difíceis, vencendo resistências e obstáculos. Podemos falar, também, em motivação intrínseca e motivação extrínseca. A primeira é quando uma pessoa tem prazer de realizar algo, e a segunda é quando uma pessoa realiza algo para obter uma recompensa (elogios, prémios, dinheiro…).

Necessidade de poder/prestígio – necessidade de ter uma posição de determinado nível na sociedade e de ser admirado (por exemplo: pessoas que procuram ocupar lugares de chefia).

Motivações combinadas:

Designam-se por combinadas porque combinam factores biológicos e factores sociais/aprendidos. São muito marcadas pela aprendizagem, mas não são essenciais à sobrevivência do indivíduo nem à manutenção do equilíbrio do organismo (homeostasia).

Exemplos de motivações combinadas:

Comportamento sexual – o comportamento sexual está relacionado com o funcionamento do sistema endócrino (glândulas sexuais), da hipófise e do hipotálamo. A hipófise actua em ligação com o hipotálamo na regulação das concentrações das hormonas e são responsáveis também pela actividade sexual. As glândulas sexuais desempenham um papel importante no desenvolvimento e no comportamento humanos. O córtex cerebral desempenha também um papel importante no despertar do interesse sexual pelos estímulos externos; a imaginação também influencia a motivação sexual.

A expressão da sexualidade depende da aprendizagem do indivíduo num determinado contexto social, variando no tempo e de cultura para cultura. É o contexto sociocultural que, através das leis/normas, controla a manifestação do impulso sexual.

Comportamento maternal – é determinado por mecanismos hormonais. A prolactina, segregada pela hipófise, estimula a produção de leite pelas glândulas mamárias. O estrogénio e a progesterona são responsáveis pelo aumento das glândulas mamárias e pela inibição, durante a gravidez, da libertação da prolactina. Além disso, o comportamento maternal está marcado por factores sociais e culturais. O comportamento maternal varia ao longo do tempo e nas diferentes culturas.

Motivações cognitivas:

São as necessidades de informação e de conhecimento que têm como base a curiosidade e a actividade exploratória (por exemplo: a necessidade de conhecer a vida em sociedade, a natureza, etc), para melhor compreendermos e, explicarmos também, a realidade.

FRUSTRAÇÃO E CONFLITO

A frustração é o bloqueio do comportamento motivado, isto é, um obstáculo impede que o desejo, o objectivo, seja alcançado. (Frustração primária é a que resulta da ausência do objecto de satisfação da motivação; frustração secundária é a que resulta da interposição de um obstáculo.)

A tolerância à frustração, isto é, a capacidade de suportar a frustração, depende de vários factores como a idade (por exemplo, uma criança pequena com fome suporta a situação de não comer com menos tolerância do que um adulto) e a aprendizagem, nomeadamente a socialização (que ensina o modo como o sujeito reage à frustração).

As reacções à frustração podem ir da agressão (directa ou deslocada) à apatia (indiferença).

A agressão directa acontece quando o indivíduo agride a causa que provocou a frustração; na agressão deslocada, o sujeito desloca a sua agressão para elementos não responsáveis pela frustração. A auto-agressão é uma forma de agressão deslocada em que o sujeito se agride a si próprio. 

Um sujeito vive um conflito quando está numa situação em que diferentes motivações se opõem. O conflito designa a oposição de forças com nível semelhante. O conflito surge quando as motivações são incompatíveis.

Existêm três tipos de conflito:

Conflito aproximação/aproximação – o indivíduo está perante duas ou mais forças positivas. O conflito surge porque só é possível escolher uma resposta.

Conflito afastamento/afastamento – o indivíduo está perante duas alternativas desagradáveis, hesitando qual delas evitar.

Conflito aproximação/afastamento – o indivíduo está perante uma situação que é positiva e negativa ao mesmo tempo.

TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Maslow e a hierarquia das necessidades:

Segundo Maslow, as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia, isto é, não têm todas a mesma importância. Maslow apresenta a sua teoria através de uma pirâmide em que, na base, estão as necessidades fisiológicas, e, no cume, as necessidades de auto-realização.

As necessidades humanas começam pelas mais baixas/básicas: as fisiológicas e as de segurança. Só depois de estas estarem satisfeitas se ascende na hierarquia para satisfação de outras necessidades mais complexas. Se não houver ostáculos, o ser humano progride na hierarquia até ao topo.

Necessidades fisiológicas – estas podem ser a fome, o sono, o evitar da dor, o desejo sexual, etc. A satisfação destas necessidades domina o comportamento humano. As necessidades de segurança só surgem se estas forem satisfeitas.

Necessidades de segurança – estas manifestam-se na procura de protecção ao meio (abrigo e vestuário) e na busca de um ambiente estável.

Necessidades de afecto e de pertença – estas manifestam o desejo de associação, participação e aceitação por parte dos outros.

Necessidades de estima – o indivíduo manifesta o desejo de ser reconhecido pela sua competência, isto é, ele procura a aceitação dos outros através da sua prática, da sua actuação. A satisfação da necessidade de estima desenvolve nas pessoas sentimentos de autoconfiança; a sua frustração gera sentimentos de inferioridade.

Necessidades de auto-realização – se todas as necessidades estão satisfeitas, manifesta-se a necessidade de auto-realização, isto é, a concretização das capacidades pessoais. O indivíduo procura a aceitação dos outros através da sua prática, da sua actuação.

As pessoas que procuram a auto-realização são independentes, criadoras, resistem ao conformismo, aceitam-se a si próprias e aos outros. As pessoas que não concretizam a necessidade de auto-realização são as que manifestam reacções de apatia e indiferença.

Teoria psicanalítica:

Segundo Freud, o comportamento humano é fundamentalmente motivado por razões de carácter inconsciente e orientado por pulsões.

A pulsão é uma força ou impulso energético que leva o organismo em direcção a um fim. A pulsão visa reduzir a tensão proveniente de uma excitação corporal. O comportamento é orientado pela tendência do organismo em reduzir a tensão e ao reduzir a excitação/tensão obtém-se prazer (e desprazer pelo aumento da excitação).

As pulsões têm uma origem (fonte), uma finalidade (alvo), uma força e um objecto.

Fonte da pulsão – zona do corpo que gera a tensão/excitação.

Alvo da pulsão – a finalidade da pulsão é reduzir o estado de excitação orgânica.

Força da pulsão – a pulsão tem uma energia e um carácter orgânico.

Objecto da pulsão – é o meio que permite a satisfação da pulsão, a descarga da tensão que produz prazer.

A líbido:

Líbido designa, segundo Freud, as pulsões sexuais (a energia inata que nos motiva e permite sobreviver).

Freud distingue a líbido nascísica da líbido objectal. O objecto da líbido nascísica é o próprio ego, isto é, é o ego que reduz ou suprime a excitação. Na líbido objectal, a satisfação da pulsão obtém-se a partir de um objecto (pessoa, instrumento) exterior ao organismo.

Mecanismos de defesa do ego: são mecanismos que visam evitar a angústia resultante dos conflitos intrapsíquicos. (As pessoas usam esses mecanismos para tentar reduzir a tensão e ansiedade resultantes dos conflitos entre o id, o ego e o superego). Entre estes mecanismos, destacam-se:

Recalcamento – o sujeito envia para o id as pulsões, desejos e sentimentos que não pode admitir no seu ego.

Regressão – é o retorno a uma forma de comportamento característica de uma fase de desenvolvimento anterior.

Racionalização – o sujeito utiliza justificações ilusórias para um comportamento inaceitável. Por exemplo: um aluno é apanhado a copiar e acusa o professor por ter deixado a sala por um momento.

Projecção – o sujeito atribui a outros (à sociedade, a pessoas, a objectos) desejos, ideias, características que não consegue admitir em si próprio.

Deslocamento – o sujeito transfere pulsões e emoções de objectos ameaçadores para objectos menos ameaçadores. Por exemplo: o funcionário que sofre conflitos no emprego e é agressivo ao chegar a casa.

Formação reactiva (inversão dos aspectos) – o sujeito manifesta comportamentos opostos às verdadeiras pulsões. Por exemplo: um sujeito afasta-se de quem gosta.

Sublimação – o sujeito substitui o fim ou o objecto das pulsões de modo a que estas se possam manifestar em modalidades socialmente aceites.

Teoria cognitiva e relacional (Teoria de Nuttin):

Nuttin afirma que o comportamento não nasce de uma carência ou desequilíbrio homeostático, mas de um “dinamismo temporal” que leva o indivíduo ao desenvolvimento e ao “progresso”.

O sujeito pensa o futuro com aspirações, projectos, construindo planos de acção. Assim, a acção dirige-se a uma categoria de objectos na qual o sujeito pode satisfazer as suas necessidades, podendo até fazer opções (se se tem fome e vontade de um gelado, pode mudar-se, optando por uma bebida fresca).

Nuttin afirma que as necessidades, os motivos e as finalidades da acção são personalizadas, compreendidas em função da pessoa, das suas mentalizações e dos seus projectos de vida.

            O artigo em epígrafe baseia-se numa conversa que José Tolovi Jr. teve com um grupo de directores de recursos humanos sobre: como manter um bom ambiente de trabalho em condições difíceis? Um dos directores revelou que a sua empresa só não estava na lista do “Guia Exame - As 100 melhores empresas para você trabalhar” porque tinha demitido várias pessoas. Outros três alegaram que também tinham feito demissões e contudo permaneceram na lista das melhores.

            Aparentemente o problema não estava nas demissões, mas na maneira como elas eram feitas. O factor “demissões” não poderia, por si só, ser determinante para eleger uma empresa como uma entre as “100 melhores para você trabalhar”. Uma das empresas que confirmou estas ilações foi a companhia aérea SWA (Southwest Airlines) que, durante o tempo de crise que as companhias do mesmo ramo passaram depois do fatídico 11 de Setembro de 2001, nunca despediu ninguém nem cancelou nenhum voo. Não obstante, recuperou o valor das suas acções em menos de três meses. Para isso, muito contribuíram os funcionários da empresa que se mobilizaram no sentido de evitar a falência. Entre outras atitudes salutares de relação empresa-funcionário, compraram acções e criaram um fundo de crise. Convém, ainda, salientar que a SWA sempre esteve entre as cinco melhores empresas para trabalhar na lista dos Estados Unidos.

Parafraseando o autor, “um bom ambiente de trabalho não piora numa situação de crise. O verdadeiro bom ambiente constrói-se e mantém-se, de forma contínua, ao longo do tempo”.

No mesmo artigo, para além deste caso de sucesso sem nenhum despedimento em tempo de crise, havia ainda o relato de uma outra empresa que também constava na lista das 100 melhores, mas com uma taxa de mais de 25% de despedimentos de efectivos nos últimos anos por opções estratégicas. Aqui temos um exemplo em que o busílis da questão (ou talvez o sucesso neste caso…) não estaria nos despedimentos, mas sim na maneira como eles seriam processados.

O que teria, então, feito esta direcção de recursos humanos? Pois bem, sigilosamente “planeou cuidadosamente a operação, definiu todos os benefícios, treinou as pessoas encarregadas de transmitir a notícia e tomou uma decisão importante: casos especiais recebem tratamento especial”. Foi assim que a empresa transformou os seus problemas em trunfos. Entre outras medidas, apresentou todos os profissionais disponíveis a empresas potencialmente contratadoras, ajudando inclusive na elaboração de currículos, e mesmo na preparação de entrevistas. Os ex-funcionários participaram ainda em sessões de auto-estima. Houve ainda lugar para um pormenor interessante: a empresa dirigiu (pessoal e publicamente) um pedido de desculpas quer a todos os que foram despedidos, quer àqueles que ficaram, pela forma como decorreu todo o processo.

O artigo analisado aponta pois diferentes perspectivas utilizadas na resolução dos problemas que surgem numa empresa. Uma primeira perspectiva aposta nas relações humanas “todos por um e um por todos”, uma segunda, estabelece critérios de auxílio aos profissionais que inevitavelmente vão ter de abandonar a empresa dado uma crise anunciada (ou outro motivo). Contudo, ambas pertencem a uma lista das melhores empresas, uma vez que os critérios de classificação baseados no factor “demissões” dão importância não só à quantidade mas também à qualidade processual dos despedimentos.

 Na minha opinião, a gestão de uma empresa é por si só um cargo de grande responsabilidade. A gestão dos recursos humanos apresenta-se ainda mais complexa, uma vez que o que está em questão não é a gestão de uma máquina qualquer mas sim a gestão de vários profissionais que antes de mais são pessoas!

Os directores dos recursos humanos de eventuais empresas em situação de crise têm em mãos uma responsabilidade acrescida, no sentido de ultrapassar as dificuldades da empresa que gerem causando o mínimo de danos aos trabalhadores. Porém, nem sempre esta situação é sustentável.

            Da análise do artigo, posso concluir que apesar das dificuldades pelas quais uma empresa pode passar, existem estratégias de resolução que não se resumem ao despedimento e que são bem sucedidas, em benefício de todos. Porém, quando o despedimento se encontra como a única via possível, o reencaminhamento para outras empresas e todo o apoio que for possível disponibilizar, para ajudar os trabalhadores a superar a situação de desemprego, é sempre bem-vindo.

Em resposta à questão colocada no início do artigo, penso que manter um bom ambiente de trabalho em condições difíceis não será nada fácil, contudo não o considero impossível desde que sejam feitos esforços nesse sentido, como dão exemplo disso as empresas abordadas

in executive DIGEST nº99 Janeiro 2003 pp.64-65

O capital humano é um dos principais activos geradores de riqueza nas empresas. O valor de cada indivíduo contribui para o crescimento da organização e pode ser aumentado ou depreciado de acordo com as políticas e práticas de gestão aplicadas .
Com a mudança constante do contexto económico, em que a formação de valor no mercado cada vez mais depende da qualidade de serviços e conhecimentos prestados, onde bens tangíveis são facilmente copiáveis, as pessoas tornaram-se definitivamente um diferencial competitivo, deste modo torna-se cada vez mais evidente a procura pelas organizações de novas ferramentas e estratégias de gestão onde a rubrica de “despesas com pessoal” passe a dar lugar ao “investimento em capital humano”.